Recientemente Mckinsey Quarterly ha publicado los resultados de un estudio que ha realizado entre más de 4.000 directivos a nivel mundial. Entre otras cosas les han preguntado a estas personas qué cambios organizacionales veían más probables en un horizonte de 3-5 años. Los resultados pueden verse a continuación:

Llama la atención que para estas personas sea más probable que cambie la relación con el exterior que las relaciones que se dan dentro de su propia empresa (autogestión, horizontalidad, evaluación, etc.). Esta percepción, el hecho de que las empresas empiecen a pensar sus límites o “fronteras” como porosas, también la tengo yo después de observar como a nuestro proyecto OpenBasque se han sumado un buen número de organizaciones y además, éstas, de cierta relevancia en nuestro entorno. En los talleres que hacemos con ellas van saliendo actitudes que demuestran su real interés por todo lo que significa colaborar con sus usuarios y con la sociedad en general.

Como ya quedó dicho en el anterior post,  en estos talleres trabajamos cómo abrirnos al exterior analizando elementos como los incentivos, los mecanismos de participación, las plataformas tecnológicas, etc. No obstante en el último taller también introdujimos el tema de la cultura.

La premisa cultural nos dice que, si las organizaciones quieren poner en marcha actividades de aprovechamiento de la inteligencia colectiva dispersa en la sociedad, y especialmente, entre sus usuarios y las comunidades que forman entre ellos, deben asumir una serie de nuevos valores que en nuestro trabajo han quedado identificados de forma sintética de la siguiente manera:

  • Acabar con la cultura del Not Invented Here y sustituirla por una que valore especialmente el conocimiento producido en el exterior de la organización.
  • Fomentar la cultura red, es decir, impulsar una capacidad constante para escuchar y conversar en las múltiples redes que están emergiendo alrededor de todo el planeta.
  • Adoptar la transparencia, al menos en los ámbitos donde se pone en marcha el proceso de inteligencia colectiva, como un valor de referencia.
  • Flexibilizar el concepto de propiedad intelectual y re-pensar los sistemas legales de protección y difusión de la información y el conocimiento.
  • Sustituir el paradigma del “la información es poder” por el de “compartir información es poder”. Es decir, que gano más al compartir mi conocimiento por  la agilidad que gano en su creación colectiva que protegiéndolo.
  • Mirar lo colectivo, el ecosistema de producción común, como un fin en sí mismo, no como un simple medio al servicio de la empresa.
  • Asumir la incertidumbre en el proceso y los resultados de la inteligencia colectiva y hacer uso de los principios de la gestión emergente.
  • En la relación con la multitud, compuesta por personas que actúan siempre de forma voluntaria y autónoma, adoptar métodos de gobernanza más democráticos, meritocráticos y horizontales.
  • Impulsar un propósito compartido como vía para lograr el compromiso continuo de la multitud de personas dispuesta a crear y compartir su conocimiento.

Además de intentar trabajar más en profundidad estos aspectos, pasamos un mini cuestionario a las empresas para saber, en su opinión, cuáles entre todos los principios culturales anteriores resultarían los obstáculos más importantes para la empresa tipo de nuestro entorno y cuáles para su propio caso.

Los resultados (en absoluto extrapolables a ninguna otra realidad más allá de las empresas presentes en el taller) muestran que cuando miran a su alrededor las organizaciones sienten que la cultura red, esa capacidad de escuchar y conversar en red, es la principal debilidad de nuestro tejido organizacional. Sin embargo, cuando se miran hacia dentro el mayor problema lo ven en la excesiva incertidumbre asociada a los proyectos de este tipo. En ambas respuestas, el asumir el conocimiento como un recurso abierto y no caer en el paradigma de que la información es poder, son percibidas como obstáculos relevantes pero secundarios.

Como grupo de investigación nos preguntamos en primer lugar si deberíamos tener en cuenta más factores culturales además de los ya identificados. Además queremos desarrollar métodos que permitan a las empresas superar esos retos culturales de una  forma lo más ágil  posible. En ello estamos y todas las ideas son bienvenidas.

Creo que este campo de estudio de la cultura organizacional ante el creciente reto de la inteligencia colectiva es muy interesante. Además, y cada vez me reafirmo más ello, las organizaciones de nuestro entorno necesitan de colaboración para acometer los retos de la innovación en gestión, pues sí bien en productos y tecnologías existen apuestas y recursos dedicados a ello, no sucede lo mismo con temas organizativos (otro post a escribir serían los por qués de esta situación desde luego). Ahí creo que tienen un papel, y una oportunidad importante, los centros de investigación en gestión.

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